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전문성과 안목, 충성도 갖춘 직원으로 면접위원 구성

면접 전형은 지원자 중 해당 기업의 인재상에 부합하고, 희망직무를 가장 잘 수행할 수 있는 자질과 가
능성이 있는 후보자를 선발하는 과정이다. 따라서 각 기업은 자신의 기업에 적합한 인재를 선별해 낼 면접관을 구성하는 것이 매우 중요한 일이다.

면접위원은 직무 분야의 전문성과 사람을 보는 안목 그리고 자신의 회사에 대한 충성도가 높은 사람으로 구성된다. 이들 면접관을 대상으로 인사 부서는 자신의 회사 인재 상에 적합한 인재를 선발하는 데 필요한 교육을 시키게 된다. 이렇게 하는 목적은 부적합한 인재가 입사하는 것을 철저히 막아야 하기 때문이다.

하지만 모든 회사가 그렇다고 단정적으로 말할 수는 없다. 앞서 언급한 내용은 국내 대기업의 경우다. 회사 규모가 작고 채용기능이 미약한 중소기업의 경우는 연중 채용 횟수와 채용 규모가 작아서 이러한 채용기능이 고도화 되어 있지 않기 때문이다. 따라서 이러한 경우 면접의 결과는 지원자가 생각한 것과 다른 관점에서 나타날 수도 충분히 있다.




 

면접 당락 요인, 미리 파악하고 임해야
인사부서에 근무하는 직원의 경우는 사원 채용과 관련해 다른 직무를 수행하는 부서의 직원들 보다 면접에 관한한 상대적으로 고도화된 식견을 가지고 있다고 말할 수 있고, 반면에 다른  기능을 수행하고 있는 팀장, 임원의 경우는 자신의 직무 분야는 전문가일 수 있지만 사람을 판단하는 능력은 다소 못 미친다고 할 수 있다.

하지만 실전 면접에서 이들의 역할은 막강하며 당락을 결정짓는 칼자루를 쥐고 있다고 할 수 있다. 따라서 면접관의 성향도 결과에 중요한 영향을 미치는바 지원자들은 면접 장소에서 면접관의 성향을 파악하는 것이 매우 중요하다.


면접의 결과는 면접장에 있던 면접관만이 알 수 있으며, 왜 합격과 불합격이 되었는지 이유도 해당 면접을 진행한 면접관만이 알 수 있다. 하지만 많은 지원자들은 자신이 면접장에서 있었던 일들과 결과를 운운하면서 새로이 면접을 보게 되는 지원자들에게 도움이 되라고 자신만의 말들을 인터넷 게시판 또는 블로그에 올려놓는다.

하지만 이것은 면접에 참여하려는 지원자나, 준비하고 있는 사람들에게 독이 되는 글이 될 가능성이 매우 높다. 즉, 면접에서 탈락할 위험이 커진다는 것이다.

그러면 실제 사례를 말하기 전에 일반적으로 면접 결과에 영향을 미치는 요인들을 살펴보자. 일반적으로 대부분의 면접관들은 “지원자들의 지식(전문역량), 경험, 자격증, 어학능력, 인성요인 등이 면접에서 지원자를 판단하는 중요한 요소”라고 말한다.

하지만 실전 면접에서 이러한 요인들만이 지원자의 당락을 결정하는가? 절대 그렇지 않다. 기업의 규모와 업종, 면접관의 훈련도, 면접관 개인의 특성, 면접의 시기, 면접의 방법, 면접관의 성별 그리고 지원자의 상대성(말투, 표정, 태도) 등이 면접결과에 커다란 영향을 끼치는 요인이라는 것을 지원자들은 명심할 필요가 있다.




 

체계적인 면접 준비로 대규모 인원 면접 효율성 높여
그러면 필자가 면접에서 구체적으로 어떤 경험을 가지고 있는지를 말해 보고자 한다. 필자는 15년 동안 30회가 넘는 대규모 신입사원 채용을 실시했다. 과거보다 컴퓨터와 인터넷 환경이 많은 도움이 된 것이 사실이지만, 주로 지원서 접수와 서류전형을 하는 단계에서 획기적으로 좋아졌다. 하지만 면접을 진행하는 과정은 과거와 크게 다름없이 많은 시간과 비용과 인력이 동원된다.

면접일정을 짜는 일과 면접관을 섭외 하는 일, 면접장소를 미리 선점하는 일이 면접 전형을 위해 매우 중요했다. 그 중에서도 면접위원 섭외는 늘 어려운 일이었다. 먼저 지원자들의 희망 직군/직무별로 분류하고, 이들이 가지고 있는 지식과 경험을 판단할 수 있는 면접위원을 섭외했다. 모든 임원과 팀장들이 면접관으로 위촉되는 것은 아니었다.

면접위원을 구성하는 데는 몇 가지 원칙을 가지고 있었다. 즉 연구개발 분야, 생산/생산기술 분야, 영업/마케팅 분야, 경영지원 분야에서 면접위원 풀을 구성하고, 각 직군별 채용계획이 있는 직무 부서의 임원과 팀장들을 섭외했다. 그리고 지원자들의 규모와 전공별 희망직무들을 고려하여 그룹을 결정한 뒤 면접일정을 정하고 면접을 배정하는 방법을 주로 사용했다. 아마도 대부분의 기업들도 필자가 경험한 대기업에서와 같은 방법을 사용할 것이다.

다음으로 필자는 면접이 진행되기 전에 면접관들에게 면접과 관련한 간략한 정보를 주고, 면접 전일 즈음에 면접과 관련한 사전 교육을 실시했다. 사정이 여의치 않을 때에는 면접 당일 조금 일찍 모여서 면접에 관한 사항을 간략하게 전달했다. 지원자들 중에서 직무에 적합한 우수 인재를 선발하는 데 꼭 필요한 일이지만 사전에 실행하기에는 쉽지 않은 일이었다. 늘 임원들과 팀장들은 자신의 직무에 바빴으며 참여하지 않는 경우도 많았다. 대기업이 이럴진대 체계화정도가 낮은 기업들은 아마도 별 준비 없이 상황에 따라 면접을 진행하지 않을까 생각한다.





면접 당락의 이유는 면접관만이 알고 있어, 섣부른 판단은 금물
실제 면접에서 면접관들은 여러 가지 질문을 한다. 면접장에 들어선 지원자들은 여러 면접관들이 다양한 질문을 하기 때문에 혼란스럽고 잘 이해가 되지 않을 것이다. 지원자를 파악하기 위해 답변을 유도하는 질문을 하는 면접관도 있고, 직설적으로 질문을 하는 경우도 있다.

면접관의 특성에 따라 지원자를 당황스럽게 하는 질문을 하는 면접관, 호의적인 질문을 하는 면접관도 있다. 또한 직무에 관한 질문은 당초 면접위원을 구성할 때 의도한 대로 자신의 전문 분야를 중심으로 질문한다. 직무와 밀접한 질문을 하는 것이다. 또 인성과 관련된 제반 질문은 인사전문가가 하는 것이 일반적인 데 지원자들은 이런 사항을 제대로 알 수 없다.

더 나아가 질문들은 공통적인 것부터 지원자 각각에 초점을 맞춰 이뤄진다. 함께 면접에 참가한 경쟁자들이 누구였는가도 집단면접에서는 매우 중요한 요소이다

이렇게 면접위원을 구성하고 앞에서 언급한 것처럼 면접이 진행되기 때문에 면접을 보고 온 지원자들이 면접에서 잘 하고 나왔는지? 아니면 그렇지 못한지를 알 수 없다. 그런데 이러한 지원자들이 다음 지원자를 위한다 생각하고 그것이 중요한 정보라고 인터넷 포털에 올리곤 한다. 분명히 말하건대 절대 믿으면 안 된다. 혼란만 가져올 뿐이고 그것을 보고 따라 한다면 그 지원자도 같은 운명이 될 것이다.

면접에 최종 합격통보를 받은 경우를 보자. 이 경우도 자신이 참가했던 면접상황과 자신이 기억 할 수 있는 범위 내에서 ‘면접관의 질문과 자신의 답변이 이러했다. 그리고 자신은 합격했다’고 글을 올리곤 한다. 하지만 이것을 보고 비슷하게 따라 한다면 위험천만이다.

면접의 결과는 있지만 면접에서 어느 지원자가 왜 합격을 하고, 다른 지원자가 탈락했는지는 면접관만이 알 수 있는 것이다. 때로는 운도 존재한다.





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